Thomas Jung

Présentation

Nom : JUNG
Prénom : Thomas
Qualification : Doctorant
Section CNU : 19 / 20
Date de naissance : 14/06/1986
Téléphone:
Courriel : thomas.jung001@gmail.com / thomas.jung@etudiant.univ-reims.fr


THEMES DE RECHERCHE DÉVELOPPÉS

Titre de thèse : L'identité professionnelle des intervenants du maintien dans l'emploi comme révélateur des inégalités de traitement des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.

http://www.theses.fr/s228920

La surreprésentation des travailleurs handicapés dans les chiffres du chômage interroge. En effet, en 2018, 18 % de bénéficiaires d'une obligation d'emploi vivent l'expérience du chômage, contre 9 % pour la population générale (Agefiph, 2019). Pourtant, depuis la loi du 26 avril 1924 instaurant l'emploi obligatoire des mutilés de guerre, jusqu'à la loi du 5 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés demeure l'une des clefs de voûte des politiques sociales Françaises (Romien, 2005). C'est pourquoi de nos jours, les entreprises publiques et privées de plus de 20 salariés ont l'obligation de disposer d'un effectif de 6 % de travailleurs handicapés. A défaut, elles se trouvent dans l'obligation de verser à l'Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'ils auraient dû employer (art. D. 5212-19 du Code du travail). La signature de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, ou du secteur protégé permet toutefois de moduler la part de la contribution. Si l'embauche directe et l'insertion professionnelle initiale s'établissent comme des priorités (loi 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), le maintien dans l'emploi se présente comme un moyen de conserver des travailleurs présentant un handicap en cours d'emploi au sein des effectifs. Ce dernier aspect constitue le pilier de ce projet de recherche, du fait des interrogations qu'il soulève : 1) Le plan de santé au travail de 2016-2020 fait de l'anticipation des risques professionnels – dîtes prévention primaire – et du maintien dans l'emploi des axes stratégiques majeurs dans le but de lutter contre les risques du chômage d'une population vieillissante : usure professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail (Plan de santé au travail 2016-2020, p. 29). Si le maintien dans l'emploi s'adresse à l'ensemble de la population active, il n'en demeure pas moins que le handicap ouvre des droits spécifiques. Ainsi, des subventions sont accordés aux entreprises qui mettent en place des aménagements de poste. Pourtant, il apparaît d'une part, que les aménagements génèrent des tensions au sein des collectifs de travail, voire, qu'ils stigmatisent d'autant plus les salariés en situation de handicap (Kergresse et al., 2013). D'autre part, les aménagements n'empêchent nullement le « travail en plus » qu'un salarié en situation de handicap doit effectuer pour s'adapter à son environnement de travail (Dalle-Nazébi et Kerbourc'h, 2013), ce qui questionne plus largement les limites de la compensation de ce type de dispositifs. Ainsi, hormis l'aspect financier, largement compensé par l'obtention de subventions, quels facteurs internes aux collectifs de travail peuvent conduire à la mise en échec d'un projet d'aménagement ? 2) Les dispositifs actuels font du maintien dans l'emploi un moyen « de permettre à des personnes dont le handicap ou les problèmes de santé restreignent l'aptitude professionnelle de rester en activité, ou de la reprendre dés consolidation, soit par aménagement de leur emploi, soit par changement d'activité ou d'emploi » (Aballea et du Mesnil du Buisson, 2017, p. 3). Si les objectifs du maintien dans l'emploi, du reclassement ou de l'aménagement des situations de travail sont censés assurer la continuité du parcours des travailleurs handicapés, ils constituent également des enjeux stratégiques pour les entreprises tels que l'obtention d'aides financières, une valorisation de l'image de marque, le maintien d'une main d'œuvre bon marché à des postes pénibles (Waser et al., 2014 ; Everaere, 2010).Ces stratégies sont-elles toujours profitables aux travailleurs handicapés ? Sont-elles seulement inclusives ? 3) La conjugaison des politiques du travail et du handicap font du maintien dans l'emploi une problématique complexe, mobilisant une multitude d'institutions et d'acteurs (MDPH, Services de santé au travail, médecine de ville, médecins conseils, Carsat, Cap Emploi, Agefiph, Fiphfp…). Pourtant, il apparaît d'une part, que les difficultés de coordination entre ces différentes institutions – et leurs acteurs – favorise le risques de licenciement des travailleurs handicapés. D'autre part, selon les territoires, des dispositifs particuliers apparaissent afin d'optimiser la coordination des acteurs (Fantoni-Quinton and Frimat, 2011) ; Saliba et al., 2013). Ainsi, existe-t-il des différences territoriales en termes de maintien dans l'emploi ? Certains territoires sont-ils plus inclusifs que d'autres ? 4) L'employeur, le médecin du travail et le salarié demeurent les acteurs principaux du maintien dans l'emploi (Aballea and du Mesnil du Buisson, 2017). Pourtant, lorsque le salarié subit une situation de handicap, d'autres intervenants sont mobilisés (professionnels du Cap Emploi, travailleurs sociaux, chargés de mission handicap...) Dans ce contexte, les attentes vis-à-vis du maintien dans l'emploi divergent-elles selon les acteurs concernés ? En effet, la taille des entreprises sont autant de leviers ou de freins quant à l'accompagnement des salariés en situation de handicap (présence d'un service ressources humaines, d'une mission handicap, d'un directeur sensibilisé…) (Fanjeau, 2017). De même, les salariés ne sont pas toujours d'accord pour être reconnu travailleur handicapé par crainte d'être stigmatisé. Quant aux médecins du travail, aux conduites professionnelles parfois divergentes, ils témoignent d'une position parfois difficile à tenir entre les attentes des salariés et celles des employeurs (Bachet, 2011). Ainsi, le maintien dans l'emploi génère-t-il des attentes différentes selon les acteurs en présence ? Les enjeux, nombreux et complexes nécessitent des accompagnements spécifiques sont menés depuis 2018 par les professionnels du Cap Emploi et plus particulièrement les chargés de mission. Auparavant, ces missions étaient assurées par les SAMETH – Services d'appui et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés – désormais fusionnés au Cap Emploi. Or, si le maintien dans l'emploi se présente aujourd'hui comme un objet d'étude, les terrains d'observations se cantonnent souvent à l'expérience vécue des salariés et à la singularité de leur problématique de santé (types de handicap/maladie, problématique de santé de naissance, en cours d'emploi...), des employeurs (axes stratégiques, taille des entreprises...) et des médecins du travail. Les professionnels tels que les chargés de missions sont quant à eux peu étudiés. Entre la multiplicité des institutions, la diversité des enjeux selon les acteurs concernés et les effets de la stigmatisation en entreprise, comment rendre compte de la complexité que représente le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ? Les premiers entretiens menés pour cette étude, et mon expérience professionnel de chargé de mission au sein d'un Cap Emploi, nous permettent d'établir que les professionnels du maintien sont au centre des échanges visant à identifier des solutions de maintien dans l'emploi, effectuant une médiation importante entre les salariés, les employeurs, les médecins du travail et les partenaires institutionnels. Ils travaillent également au sein d'établissement, les Cap Emploi, sectorisés par département, avec des modalités de fonctionnement organisationnelle différentes, et des collaborations institutionnelles variables. Notre hypothèse principale consiste à présenter l'identité professionnelle des différents intervenants concernés par le maintien dans l'emploi au sein des Cap Emploi, comme un indicateur des inégalités de traitement des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Le concept d'identité professionnelle établit par Claude Dubar (Dubar, 1992, 2009), s'avère pertinent car il nous permettra d'établir les hypothèses secondaires suivantes : 1) Les professionnels du maintien exercent une pratique du care (Tronto, 2009), par ailleurs congruente avec l'idée d'inclusion (Gardou, 2012). Ces pratiques portent des valeurs qu'ils estiment désirables et constitutives de l'identité pour soi. 2) Les interactions propres à leur mission génèrent l'intériorisation d'identités pour autrui multiples, plaçant la priorité du maintien dans l'emploi sur d'autres versants que le care ou le soucis de l'inclusion, qu'il conviendra de qualifier ( freins économiques ? stigmatisation ? manque de coordination institutionnelle ? délai administratif ? ) 3) L'identité pour soi des professionnels du maintien, et les identités pour autrui qu'ils intériorisent participent à construire leur identité professionnelle. Pour autant, les attentes des différents acteurs du maintien et les ressources offertes par le territoire mettent en tension l'éthique de care et l'idée d'inclusion valorisée par les professionnels du maintien. 4) Les modalités d'organisation et de management divergent d'un Cap Emploi à l'autre. Ainsi, l'identité professionnelle des intervenants peut varier d'un territoire à l'autre. Il s'agira d'identifier les similitudes et les divergences dans l'identité professionnelle, et les effets induits sur leur activité d'accompagnement. Méthodologie Afin de tester les hypothèses présentées, une série d'entretiens semi-directifs sera menée auprès des professionnels du maintien des Cap Emploi de la région Grand Est (n = 60). Cela inclut les chargés de mission, les assistants et leurs hiérarchie. Il est envisagé de mener d'autres entretiens exploratoires avec des représentants régionaux (n = 10) des institutions suivantes : Agefiph, Fiphfp, Oeth, Cheops, Mdph. Nous pourrons ainsi bénéficier d'un éclairage complet de l'organisation du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. En complément des entretiens, des observations ethnographiques seront réalisées durant les études poste que je réalise du fait de mes missions au sein du Cap Emploi. Ces observations permettront d'illustrer, renforcer, nuancer, les propos tenus par les professionnels durant les entretiens.


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