La liberté de la Recherche ne semble pas poser de problème majeur à l’URCA. Elle est garantie sous réserve du respect des textes légaux. La liberté académique est clairement affirmée dans la Charte éthique de l’URCA. Par ailleurs, la Charte des thèses reprend également le principe selon lequel le choix du sujet de thèse repose sur un libre accord entre le doctorant, la direction de thèse et la direction de l’unité de recherche d’accueil ; il est soumis à validation par la direction de l’école doctorale et de l’établissement d’inscription. […] »

Lien vers la charte du doctorat

Néanmoins, plusieurs freins ont été soulignés lorsque le principe de liberté de la recherche a été évoqué.

• La difficulté liée aux financements

Les chercheurs passent beaucoup de temps à chercher des financements, ce qui les empêche de passer ce temps à leur mission de recherche. Ils ressentent une pression vis-à-vis des financeurs (sur le temps nécessaire pour faire les recherches, parfois sur le fond).

63.47% des répondants estiment que leur liberté de recherche est limitée en raison des moyens alloués

Il s’agit d’un chiffre important dont le ressenti a été également perçu lors de la réunion des groupes de travail.

Il existe des dispositifs HRS pour soutenir les coordinateurs de projets (cf. référentiel HRS RI de 2013 puis de 2017) qui attribuent 20H etd pour un coordinateur de projet Par ailleurs, il n’existe pas la possibilité d’avoir des HRS en phase de montage.

• La problématique du temps

Cette problématique revient toujours en premier au niveau des enseignants chercheurs quand la Cellule projets internationaux les interroge sur les principaux freins aux dépôts de recherche. Les chercheurs souhaiteraient avoir du temps pour leur permettre de déposer et/ ou suivre les projets obtenus

• Les conditions matérielles :

Les chercheurs n’ont pas forcément toutes les conditions de travail idéales en termes de matériel (bureau/ordinateur à disposition). Les chercheurs, dans certains domaines, se trouvent parfois isolés (notamment SHS).

• La difficile conciliation entre le respect de la liberté des thématiques de recherche et le projet commun à l’échelle de l’établissement.

L’URCA dispose de dispositifs pour mettre en avant les principes éthiques. Une vice-présidence est dédiée à cette question depuis 2016. Une commission Ethique et déontologie a été créée en 2017 au niveau de l’établissement. Cette commission a rédigé une Charte éthique qui a été adoptée en 2019 par le Conseil d’administration et diffusée à l’ensemble des chercheurs. Elle intervient dans les domaines suivants : intégrité scientifique, éthique de la recherche et des activités académiques, lutte contre les discriminations, droits et obligations des fonctionnaires, encadrement éthique de la vidéo-protection).

Conformément aux textes légaux, l’Université dispose également d’un référent intégrité scientifique, d’un référent déontologue. Un référent Lanceur d’Alerte est en cours de recrutement. En parallèle, la lutte contre les discriminations a été mise en avant avec, d’une part, la désignation d’un chargé de mission handicap et d’une cellule handicap et, d’autre part, celle d’un chargé de mission Egalité et diversité qui a créé un dispositif de lutte contre les violences sexuelles et sexistes et enfin d’un référent lutte contre le racisme et l’antisémitisme.

Conformément à la règlementation nationale, une formation à l’intégrité scientifique est donnée dans les écoles doctorales.

91.02% des répondants déclarent accorder de l’importance au respect des principes éthiques dans leurs activités de recherche

Ce chiffre est encourageant mais il signifie qu’il faut encore sensibiliser à la question pour l’améliorer.

Par ailleurs, suite à la réunion des groupes de travail et à l’analyse du questionnaire, il ressort que :

• Il n’y a pas ou peu de connaissance par les chercheurs des outils et dispositifs mis à disposition par l’Université
• La communication est nécessaire non seulement auprès des jeunes chercheurs mais aussi des plus anciens

Plusieurs points ont été abordés lors des groupes de travail :

• En ce qui concerne le plagiat et la lutte contre ce dernier. Il existe à l’Université de Reims un logiciel Anti-Plagiat (Compilatio) mais tous les chercheurs ne connaissent pas son existence et ne savent pas forcément comment l’exploiter.
• En ce qui concerne la notion d’impact sociétal, c’est une obligation dans un certain nombre de projets (européen/ANR) mais pas dans tous. Par ailleurs, la communication envers le grand public semble insuffisante même s’il existe déjà des évènements (fête de la science/Maison de la science/café/médiathèque)
• En ce qui concerne les éventuels conflits sur les différents auteurs ou avec directeur de thèse, il peut exister des soucis. Les cahiers de laboratoires sont parfois utilisés mais ce n’est pas systématique
• Il existe une problématique à propos des données (qui n’appartiennent pas au chercheur et que l’on doit retrouver). Comment stocker et archiver les données ?

89.84% des répondants estiment important que leurs travaux soient utiles à la société

Les chercheurs semblent connaitre globalement les objectifs stratégiques de leur établissement mais la connaissance se limite parfois aux seuls axes des laboratoires.

Le respect des stratégies de l’Université est parfois conçu comme une contrainte voire une atteinte à la liberté de la recherche.

Dans le même esprit, les obligations légales (nécessité d’obtenir des autorisations, respect de règles RGPD/Recherche sur la personne humaine) sont parfois peu connues et souvent perçues comme des contraintes.

Les mécanismes de financement semblent bien connus par les chercheurs. Les services supports (Recherche/DREDI) font un travail pour favoriser cette connaissance (cartographie des thématiques de recherche des laboratoires pour faire le lien avec les appels d’offres, au moins pour les projets européens). Des newsletters sont diffusées pour permettre une communication sur ces mécanismes et des formations sont organisées.

Il existe au niveau de la DRV, la DREDI et des SCR des personnes ressources pour accompagner le montage de projets, même s’ils ne sont pas toujours correctement identifiés.

Les obligations contractuelles et légales ne sont pas toujours assez connues des chercheurs. Des réunions de sensibilisation existent mais il n’y a en général que très peu de monde. Une veille juridique existe au niveau de la recherche mais pas de façon structurée.

Il existe une problématique en matière de gestion des données. Un système de sauvegarde des données va être mis en place mais il n’est pas encore assez connu. Quid de l’autre enjeu qu’est l’archivage ?

Les chercheurs sont conscients de la nécessité de bien gérer l’argent public. Par ailleurs, toutes les demandes d’utilisation d’argent public, pour les projets de recherche, font l’objet d’un contrôle. Les secrétaires de laboratoire saisissent les bons de commande dans un logiciel dédié (SIFAC). Les gestionnaires du pôle Recherche SAIC les contrôlent puis les transmettent à la Directrice (ou Directrice Adjointe ou Chargée de contrôle) qui opère une 2ème vérification avant validation. La procédure existe mais n’est pas encore rédigée.

Des difficultés peuvent cependant apparaitre. Ainsi par exemple, les fonds servent souvent à financer de gros appareils (investissement) qui sont sous exploités pour des raisons de financement du fonctionnement (consommable et maintenance).

En ce qui concerne les retombées sociétales, la plupart des projets de recherche exigent aujourd’hui un retour envers la société. Par ailleurs, l’URCA développe de nombreuses manifestations dirigées vers le grand public (fête de la science, maison de la science, cafés citoyens, etc.). Malgré tout, la reconnaissance du travail du chercheur est à améliorer tant en interne (par les autres chercheurs dans d’autres domaines) qu’en externe (Grand public).

78.78% des répondants déclarent porter leurs travaux de recherche à la connaissance du public

Ce chiffre est donc améliorable.

En matière de science ouverte, l’URCA soutient l’open-access en offrant à ses enseignants-chercheurs la possibilité de diffuser librement et gratuitement leurs publications scientifiques via le portail HAL. Le dépôt des publications scientifiques, en accord avec les co-auteurs et dans le respect de la politique des éditeurs permet de renforcer la visibilité et l'excellence scientifique de l'Université et de ses membres. Néanmoins, les chercheurs ne connaissent pas tous correctement le portail HAL et sont parfois réticents à l’utiliser, ils n’en voient pas forcément l’intérêt.

Un chargé de mission a été nommé sur cette opération (H Morjani).

Lorsque le choix est fait de publier en open access, ce sont les labos qui paient chacun de leur côté. Il n’y a pas de centralisation.

En matière d’archivage, un guide sur la gestion des archives est disponible sur l’intranet (une nouvelle version est en cours de rédaction), mais il est peu consulté. Le constat est fait de l’absence d’harmonisation dans ce domaine (par exemple, l’utilisation des cahiers de laboratoire n’est pas systématique). La question se pose aussi de savoir si les données brutes et les méthodes utilisées sont conservées.

En matière de sécurité ; il existe un service de Prévention des risques à l’URCA qui est performant. Il y a un assistant de prévention ainsi qu’un règlement intérieur dans chaque laboratoire. Les locaux nécessitant une protection particulière sont en principe équipés de badges. Le CHSCT diffuse ses résultats sur l’intranet et communique également par affichage. Dans les laboratoires, les chercheurs interrogés estiment qu’ils bénéficient d’une formation adéquate (formations à la fois pour les doctorants et pour les chercheurs confirmés) et que de façon générale, la sécurité est bien prise en compte à l’URCA. Malgré tout, une problématique semble émerger en matière de travail isolé (en principe interdit) et en ce qui concerne les matériels dangereux.

La question de la sécurisation des données a été posée pendant les groupes de travail. Il semble qu’il y ait pour l’instant un problème, notamment car les données semblent souvent stockées sur des ordinateurs personnels ou sur des disques durs. Certains diffusent leurs travaux sur des réseaux privés sans que l’on sache quelle utilisation des données sera faite ensuite.

En matière de données sensibles, la question se pose de ce qui est fait pour éviter l’espionnage.

• HAL (voir principe 6)

17.30% des répondants déclarent que le respect de la législation sur la santé et la sécurité a peu d’importance dans leur activité de recherche.

Ce chiffre est encore trop élevé d’où la nécessité d’actions. Néanmoins, certains domaines d’activité (dans certains domaines des SHS par exemple) sont moins confrontés à cette problématique, ce qui peut aussi expliquer ce chiffre.

A l’université, le nombre de publications est pris en compte dans l’évaluation et dans le travail des chercheurs. Il existe actuellement des questionnements concernant l’utilisation du seul nombre des publications pour faire l’évaluation d’un chercheur. En principe cependant, de nombreuses évaluations existent avec des critères variés (par exemple pour les PEDR, sont pris en compte les publications et productions scientifiques mais aussi, l’encadrement doctoral et scientifique, le rayonnement et la vulgarisation ainsi que les responsabilités scientifiques).

39.43% des répondants déclarent que les méthodes d’évaluation manquent de transparence. Ils considèrent que l’attribution des promotions est assez opaque et que les demandes ne sont pas toujours traitées.

L’exploitation commerciale des recherches est peu faite. Il y a peu de brevets, très peu voire pas de connaissances sur les procédures pour développer des brevets et pas de service réellement formé pour aider les chercheurs dans ce domaine.

Seuls 6.12% des répondants déclarent que leurs travaux de recherche sont commercialisés

En ce qui concerne la mise à la disposition du public, il existe des manifestations locales et nationales pour présenter certains projets mais globalement peu de connaissance par la communauté universitaire des projets menés à l’université.

Une communication existe dans la newsletter de la cellule projets internationaux – principalement pour les projets INTERREG qui ont beaucoup de manifestations en direction du grand public. Cela pourrait être valorisé.

Les EPURe (éditions et presse universitaires de Reims) permettent la diffusion d’ouvrages universitaires. Elles aident les chercheurs à mettre les travaux en forme et à les publier, facturent le prix de fabrication des ouvrages au laboratoire qui sont édités puis vendus. Le prix de vente est reversé au laboratoire moins les frais d’édition et de distribution. Les EPURe publient une douzaine de nouveautés chaque année.

HAL (voir principe 6)

La tiers existe au sein de l’URCA qui développe de nombreuses manifestations dirigées vers le grand public (fête de la science, maison de la science, cafés citoyens, classes en fac, interventions dans les émissions radios et télévisions, animations scolaires pour le secondaire, mardi debout, etc.).

Mais ce travail est ressenti par beaucoup de chercheurs comme du travail « en plus » et peu valorisé, même si des heures (HRS) sont payées pour ce travail. Il y a peu de reconnaissance pour ceux qui s’investissent et les autres n’en voient pas toujours la finalité.

Les groupes de travail ont souligné un problème de visibilité de l’Université en général et de la recherche vis-à-vis de l’extérieur, notamment en SHS. Ce problème n’est cependant pas spécifique à l’URCA.

La DREDI / Cellule organise des actions avec les lycées, principalement dans le cadre du Mois de l’Europe en partenariat avec le CRIJ. Des chercheurs présentent leur projet, leur métier et leur parcours devant les élèves. Mais cela reste limité à quelques projets alors que cela pourrait être étendu aux collèges, à d’autres projets…

Une politique de lutte contre toute forme de discrimination existe à l’URCA. En effet, une Vice-Présidence est dédiée à l’éthique et à la déontologie et une commission chargée de l’éthique est mise en place. En parallèle ont été nommés des chargés missions Handicap, Egalité-Diversité et référent lutte contre le racisme et l’antisémitisme. Les actions dans ces domaines sont nombreuses (mise en place d’une mission handicap et d’un schéma directeur pluriannuel sur le handicap, mise en place d’une cellule de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, etc.) Un service qualité de vie au travail existe à l’URCA. Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes en lien avec la loi sur la transformation de la fonction publique est en cours d’élaboration.

Mais des progrès peuvent encore être opérés. Dans le domaine du handicap par exemple, le taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap n’est pas encore atteint et il subsiste des problèmes d’accessibilité.

En matière d’Egalité Femme/Homme, il y a encore beaucoup de progrès à faire notamment sur les postes de Professeurs d’université et sur certains postes à responsabilité. Le problème du plafond de verre est présent à l’URCA comme dans les autres universités.

Au niveau du recrutement, les questions de discriminations entre les candidats locaux et non locaux peuvent se poser. Les groupes de travail soulignent également des problèmes de connaissance/transparence des critères de recrutement.

19.56% des répondants déclarent avoir déjà été victimes de discrimination dans leur activité professionnelle. Les critères cités sont les suivants : le sexe, la discipline (SHS), la catégorie professionnelle (doctorants, post doctorants), l’âge, les opinions politiques, l’appartenance/la non-appartenance à un syndicat.

29.52% ne sauraient pas qui contacter si la situation se produisait.

Les actions déjà engagées doivent donc être poursuivies, renforcées et médiatisées.

Plusieurs systèmes d’évaluation existent en accord avec la règlementation et en fonction du statut des chercheurs :

• Suivi de carrière, CNU, Dossiers HDR, PEDR, accréditation à l’autoévaluation, avancement de grade (CNU et local) (pour les enseignants-chercheurs)
• Entretiens professionnels (pour les BIATSS). Avant chaque campagne d’entretiens, un guide de la conduite de l’entretien est envoyé à tous les N+1 et une formation est proposée.
• Comité de thèse, rapport d’avancement (pour les doctorants)

Les discussions consacrées à l’évaluation lors des groupes de travail ont globalement montré un besoin de transparence et de reconnaissance. Le questionnaire permet d’arriver au même constat.

42,86% des répondants estiment que les méthodes d’évaluation manquent de transparence

Il a été souligné lors des groupes de travail que l’évaluation devait servir à faire progresser les chercheurs.

L’URCA a signé la charte européenne et le code de recrutement des chercheurs.

Les règles de recrutement sont différentes en fonction du statut des chercheurs (Enseignants chercheurs, chercheurs BIATSS titulaires ou contractuels, doctorants, ATER).

En ce qui concerne les enseignants-chercheurs, il existe un cadre règlementaire national que l’on ne retrouve pas toujours pour les autres chercheurs. L’URCA respecte ce cadre. Les fiches de poste sont publiées en même temps que les offres d’emploi sur le site de l’URCA, du ministère et sur Galaxie. Les compétences requises et profils recherchés sont précisés ainsi que la procédure pour candidater et les coordonnées nécessaires à l’obtention de précision.

La grille de sélection des candidats est celle proposée par le Ministère. Le guide ministériel de fonctionnement des comités de sélection est transmis à chaque président de comité de sélection (COS) qui est garant du bon déroulement du COS et du bon respect du cadre règlementaire. Le Conseil académique procède à la création et à la composition du comité de sélection sur proposition des unités de formation et des unités de recherche. Les règles de composition, de fonctionnement et d’impartialité des comités sont reglementaires.

Le calendrier et les modalités de recrutement sont fixés, pour la majorité des recrutements, directement par le ministère. Il s’agit de la « procédure synchronisée » établie par le ministère au niveau national (= campagne d’emploi pour les recrutements de début d’année universitaire). Il y a également quelques recrutements dits « au fil de l’eau » qui sont des exceptions. Il y a alors plus de souplesse sur le calendrier mais les délais sont inspirés du calendrier ministériel.

L’URCA n’a pas ajouté de règles spécifiques au cadre national existant.

Selon les membres des groupes de travail, la question pourrait se poser d’intégrer systématiquement, comme cela se fait dans d’autres universités, un enseignant-chercheur d’une autre discipline que celle dans laquelle l’EC est recruté afin d’avoir une vision extérieure sur le recrutement.

Par ailleurs, les règles mises en place au niveau national imposent qu’il y ait des extérieurs à part égales dans les comités de sélection, mais il est ressorti des groupes de travail qu’il arrive parfois que les extérieurs soient en pratique très proches des membres internes (en étant par exemple très récemment partis de l’université d’origine). Cela ne permet pas d’agir toujours éthiquement face à un éventuel endo-recrutement même s’il s’avère que le taux d’endo-recrutement est relativement faible à l’URCA.

En ce qui concerne les recrutements de « groupes désavantagés », les règles nationales sont appliquées à l’URCA. Des postes sont réservés aux personnes en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi(BOE). Elles peuvent également candidater sur tout poste qui les intéresserait, leur candidature est alors examinée en priorité. Un rapport est établi pour évaluer l’adéquation entre les compétences et les attendus.

Les règles de parité sont appliquées dans les comités de sélection.

La procédure est la même pour les personnes qui demandent une mutation pour rapprochement de conjoint.

Afin faire évoluer leur carrière de chercheur, les enseignants peuvent demander un CRCT (Congé pour Recherches ou Conversions Thématiques)

En ce qui concerne les candidats internationaux, la fiche de poste n’est pas entièrement en anglais, seul un court descriptif est systématiquement traduit ; ce qui constitue une difficulté pour un candidat international. La problématique concerne aussi les contrats de travail pour lesquels il n’y a pas de traduction.

En ce qui concerne les chercheurs de statut Biatss (IGR/IGE), les recrutements se font aussi en respectant une règlementation nationale.

Pour les doctorants, lorsqu’il y a recrutement avec allocation de l’établissement, une procédure interne à l’URCA est suivie. En revanche, lorsque le recrutement se fait sur projet, il n’y a pas de publication du poste. C’est le chercheur qui a trouvé le financement du projet qui recrute.

En ce qui concerne les projets européens, les publications de la recherche de poste pour les doctorants et les post-doctorants sont généralement faites via le site EURAXESS jobs mais il n’y a pas de gestion centralisée au niveau de l’URCA pour l’instant (plusieurs comptes, etc.) et cette publication n’est pas encore automatique sur l’ensemble des projets de recherche.

Lorsque le doctorant est également ATER, une procédure existe. Elle est suivie en juin (procédure normale avec un vivier de candidats) et avec des délais restreints en septembre.

En ce qui concerne les enseignants-chercheurs, le cadre règlementaire est très précis ; l’URCA s’appuie sur le décret de 1984 et sur les guides ministériels. Sur Galaxie, les informations attendues sur le poste sont très précises. On y trouve : un profil enseignement, un profil recherche, les contacts, les compétences attendues et la justification du besoin.

Le titre du poste et le « job profile » sont traduits en anglais pour permettre aux chercheurs étrangers de trouver facilement la fiche lors d’une recherche par mots clés.

En ce qui concerne plus particulièrement les enseignants-chercheurs étrangers, le Conseil Académique vérifie l’adéquation des diplômes avec le poste, la qualification CNU.

Pour les concours des ITRF, le service formation et concours sollicite les experts ITRF Ingénieurs de Recherche en fonction de la BAP d’expertise demandée. Par ailleurs, il existe un cadre règlementaire strict.

En ce qui concerne les doctorants, comme indiqué dans le point précédent, le recrutement n’est pas toujours ouvert. Si le poste est financé par un projet, il n’est pas publié. L’enseignant chercheur va chercher un financement pour recruter un candidat qu’il a choisi. Le recrutement n’est pas focalisé sur sur les points RH, plutôt ciblé sur les connaissances scientifiques qui intéressent l’enseignant chercheur. Les offres sont diffusées sur le site de l’école doctorale selon les financements, ce n’est pas systématique. Par ailleurs, dans certaines disciplines (notamment les SHS), le sujet est parfois « fait pour le candidat ».

La composition des comités de sélection comme déjà indiqué est encadrée au niveau national. Le texte est régulièrement actualisé et communiqué par le ministère. Les règles de ce guide sont systématiquement transmises au Président du Comité qui se charge de les faire appliquer.

La réglementation en matière de parité est prévue par ce guide.

La composition des comités de sélection est toujours affichée sur le site.

Une fois que la sélection a eu lieu, le rapport du COS peut être communiqué sur demande du candidat. Il existe un recours pour contester un recrutement. Mais en pratique, les personnes qui souhaiteraient faire un recours abandonnent souvent l’idée pour éviter de subir des répercussions.

Il est cependant à noter qu’au niveau national, on observe de plus en plus de recours et que les demandes de rapports augmentent.

En ce qui concerne les enseignants chercheurs, il existe un cadre national. Le processus de sélection et le calendrier ainsi que le nombre de postes disponibles sont communiqués sur Galaxie et sur le site de l’URCA.

Le Président de commission rédige deux rapports par candidat en remplissant une grille disponible sur Galaxie. Comme indiqué précédemment, les candidats peuvent demander à consulter ces rapports à l’issue de l’entretien pour connaitre les points faibles et les points forts de leur candidature ; mais en réalité, il y a très peu de demandes. Par ailleurs, les rapports sont souvent très succincts. L’anonymisation des rapports poserait problème car il faut pouvoir montrer qu’il y a eu deux rapporteurs différents.

Le centre de service Euraxess permet aux chercheurs étrangers d’avoir les informations nécessaires et les démarches à effectuer. Néanmoins, à l’URCA, seuls les postes sur projets européens sont publiés sur Euraxess. Les autres n’y figurent pas. Ils sont seulement publiés au niveau national ; or sur Galaxie, les informations en anglais sont succinctes.

En ce qui concerne les chercheurs avec un statut de BIATSS, les procédures sont très encadrées et transparentes (mécanisme du concours, recrutements CDD avec procédure, communication des documents possible).

En ce qui concerne les chercheurs contractuels sur projet, le responsable du projet (lui-même chercheur) fait le recrutement, le plus souvent sans annonce et sans intervention de la DRH. Il y a donc souvent un déficit de transparence.

En ce qui concerne les doctorants ; dans les écoles doctorales, le chargé de projet rédige une note précisant le profil souhaité ainsi qu’un résumé du sujet de recherche. Les mots clés sont traduits en anglais. L’offre est ensuite publiée sur ADUM (plateforme qui gère la formation doctorale), parfois sur Campus France. Trois semaines après la publication de l’offre, les candidatures sont transmises au chargé de projet pour être classées. Les candidats classés sont ensuite convoqués pour une audition. A l’issue de la sélection, ils sont informés du résultat par mail puis le candidat retenu est dirigé vers les RH pour signer son contrat doctoral.

En ce qui concerne le recrutement des doctorants, la sélection a lieu fin juin, plus tard que d’autres universités. Un certain nombre d’étudiants brillants ont alors déjà été recrutés ailleurs. Le calendrier est fixé ainsi parce-que l’URCA attend le retour des experts de la région pour lancer les sélections.

Pour les ATER, que ce soit pour leur sélection ou pour leur renouvellement, une procédure est suivie mais elle n’est pas complètement formalisée.

Lors du processus de sélection, il n’y a pas de grille type imposée ni par Galaxie, ni par l’URCA. Une grille est cependant préconisée par les services RH. Elle prend en compte différents aspects (cursus initial, doctorat, expériences universitaires antérieures, expérience scientifique : publications, communications, activités d’encadrement, expériences d’enseignement, implication administrative et collective).

Il ressort des groupes de travail que l’aspect recherche est largement privilégié au détriment de l’aspect enseignement. Ainsi notamment, il n’existe pas à l’URCA, comme cela peut être proposé ailleurs, une partie du recrutement spécifiquement dédiée à la pédagogie.

En outre, même si le problème ne semble pas spécifique à l’URCA, la question du nombre des publications (au détriment de leur qualité) est encore un élément prépondérant dans le recrutement.

En ce qui concerne les enseignants-chercheurs, les parcours non linéaires peuvent être motivés dans les dossiers de qualification. Des documents peuvent être ajoutés au dossier pour justifier ces parcours. Le nombre de pièces étant limité, lorsqu’un document justificatif est inséré, c’est souvent à la place d’un autre. Par ailleurs, il n’y a pas de visibilité sur le traitement ultérieur de ces « preuves ».

Il ressort des discussions des groupes de travail que ce type de parcours est rarement valorisé et parfois même au contraire, plutôt défavorisé. Il semble que des « trous » dans le CV concernant le chômage ou les arrêts pour garde d’enfants soient mal considérés. Dans une moindre mesure, les profils transdisciplinaires et atypiques sont peu mis en avant. S’il n’est pas difficile techniquement de changer de section au CNU (Le chercheur doit faire une demande à la commission recherche de son établissement), c’est souvent mal perçu, surtout pour les enseignants chercheurs (même si cela dépend aussi des sections concernées).

D’après les discussions issues des groupes de travail, cela semble moins flagrant pour les chercheurs qui ne font pas d’enseignement.

Cependant, pour les personnels chercheurs BIATSS qui passent des concours nationaux, il n’y a pas la possibilité de justifier un parcours atypique. Le dossier administratif est très cadré : il faut montrer tout ce qui correspond à la fiche de poste, le reste n’a pas d’importance. Cela constitue un avantage dans la mesure où les parcours atypiques ne sont pas défavorisés mais inversement, ces profils ne sont pas non plus mis en valeur. L’Université n’a pas de levier pour intervenir à ce niveau.

La question se pose aussi pour les doctorants : est-ce que des étudiants au profil atypique peuvent faire des thèses ? Pour être inscrit en doctorat, le candidat doit être titulaire d'un diplôme national de master (ou d'un autre diplôme conférant le grade de master, à l'issue d'un parcours de formation ou d'une expérience professionnelle établissant son aptitude à la recherche) (arrêté du 25 mai 2016 sur le doctorat).

Ce texte ne précise pas si le master est professionnel ou recherche. Un diplômé de master professionnel peut donc prétendre à une inscription en doctorat. Dans les deux cas, master professionnel ou recherche, l'inscription en doctorat est prononcée par le président de l'URCA, sur proposition du directeur de l'ED, après avis du directeur de thèse et du directeur de l'unité de recherche sur la qualité du projet et les conditions de sa réalisation.

Dans certaines matières comme en droit, les doctorants travaillent pour financer leur thèse parce qu’elles sont plus longues. Dans ce cas, c’est plutôt bien vu. En SHS, il y a beaucoup d’enseignants du secondaire qui font une thèse plus tard sans que cela pose un problème. En STS, cela arrive également.

La mobilité géographique est obligatoire ou très fortement recommandée dans certains recrutements pour obtenir les qualifications CNU au niveau national.

Il y a des discussions en cours au niveau national (la CPU) pour que la mobilité soit prise en compte dans l’évolution de carrière (dans le cadre de la mise en place de dispositifs pour encourager la mobilité).

A l’URCA, la mobilité est plutôt bien perçue mais beaucoup de chercheurs n’ont pas cette expérience. Elle ne constitue pas un critère exigé pour le recrutement, ni pour les enseignants chercheurs, ni pour les ingénieurs de recherche. En revanche, les PUPH doivent obligatoirement faire une année de mobilité (géographique ou service différent) mais c’est une exigence du CHU.

Par ailleurs, l’expérience de mobilité des chercheurs partis à l’étranger n’est pas prise en compte pour valoriser leur carrière (avancement, rémunération) et en outre pas prise en compte pour la retraite ou difficilement ou moyennant des montants de rachat exorbitants.

En ce qui concerne les chercheurs fonctionnaires, les règles des concours sont nationales. Un niveau minimum de qualification est requis. Pour passer les concours, il faut être citoyen de l’Union européenne. Ce critère est national. Pour les postes sur contrats, les postulants peuvent être étrangers hors UE. Ils ont besoin dans ce cas d’un visa de travail, souvent le « passeport talent ». Les qualifications et diplômes étrangers sont reconnus.

En ce qui concerne les personnels ITRF, pour fixer la rémunération, l’expérience antérieure et extérieure à l’établissement est prise en compte mais pas en totalité. Cette règle est nationale.

En ce qui concerne les personnels contractuels, les règles sont beaucoup plus souples. Une grille indiciaire existe (convention Agents non titulaires (ANT)) mais il peut y être dérogé. Les critères de dérogations ne sont pas connus. C’est le Chef d’établissement qui décide (ou non) de valoriser l’expérience antérieure.

Les discussions des groupes de travail ont montré que cette situation est mal vécue par les chercheurs contractuels.

Les discussions des groupes de travail tendent à penser qu’il y a adéquation entre les niveaux de qualification et les profils de poste chez les chercheurs. L’ancienneté est prise en considération dans le recrutement du personnel. L’expérience professionnelle est prise en compte, même si l’investissement pédagogique n’est pas toujours valorisé.

Les mutations des enseignants chercheurs font l’objet d’une procédure spécifique au cours de laquelle est étudiée l’adéquation entre les profils candidat/poste.

Selon les participants aux groupes de travail, la réputation des établissements dont sont issus les chercheurs, joue encore aujourd’hui dans le recrutement, dans la mesure où ils font l’objet par ce biais d’un regard bienveillant.

En ce qui concerne la formation tout au long de la vie, des dispositifs existent pour que les chercheurs puissent évoluer.

Des dispositifs comme le CRCT (Congé Recherche pour Conversion Thématique) ou les délégations CNRS permettent au chercheur de bénéficier d’une évolution professionnelle. Certains dispositifs sont nationaux mais d’autres sont locaux (vague locale des CRCT par exemple).

Des formations sont mises en œuvre par le service formation de l’Université à destination des chercheurs. Mais en pratique, peu de formations sont spécifiques aux chercheurs et parallèlement les chercheurs ne sont pas très demandeurs de formations via l’établissement.

Il n’y a pas de statut/de contrat de post doctorant en tant que tel à l’Université. Les post doctorants ont le statut d’IGR (ils sont entrés dans le système d’information comme tel car le logiciel n’offre pas d’autre solution).

En principe c’est un contrat d’un an renouvelable un an. Il doit durer 24 mois au maximum. L’URCA respecte cette durée. Cela représente une dizaine de postes par an. Dans le logiciel dédié (SIHAM), ils sont identifiés par un code spécial, leur statut de « post doctorant » est indiqué dans le logiciel de paie. Ces postes bénéficient de financements spéciaux.

Lors du recrutement, les services de l’Université (DRH) s’assurent que le candidat n’a pas été nommé sous un statut de « post doctorant » auparavant. Il contrôle en principe la durée du contrat sous ce statut pour rester en conformité avec la loi.

La loi d’août 2019, portant transformation de la fonction publique, prévoit que les contrats de projets ne pourront pas faire l’objet de « CDIsation » ni de renouvellements. Les contrats de « post doctorats » sont concernés par cette mesure.

Les Catégories A peuvent être recrutés en CDI après 4 ans d’ancienneté sur le même poste. C’est une possibilité, pas une obligation. Les années d’ancienneté dans la fonction publique, en-dehors de l’URCA, ou sur d’autres postes ne sont pas prises en compte. Les objectifs du contrat ne sont pas clairement définis. L’objectif est lié au projet seulement. Cela conduit à la précarisation des chercheurs sur projet.

Si les chercheurs sur projets restent longtemps à l’URCA, c’est qu’ils sont bien intégrés dans l’équipe. Ils sont parfois recrutés en CDI par la suite sur des postes d’IGR, mais c’est assez rare.

Une pratique existe dans les administrations françaises consistant à mettre fin au contrat pour éviter la CDisation (au bout de 6 ans). Il est difficile de savoir si cela existe à l’Université ; il n’y a pas d’étude ni de cadre. Il n’y a pas non plus de suivi de leur nomination sur des postes de chercheurs ou autres.

Il est nécessaire de faire une différence entre la reconnaissance de la profession en interne au niveau de l’Université et en externe vis-à-vis du grand public.

En externe, les chercheurs estiment qu’il y a globalement peu de reconnaissance de leur métier et que le métier de chercheur et d’enseignant-chercheur est assez mal connu. Contrairement à ce que l’on peut observer dans beaucoup d’autres pays où le doctorat est très reconnu, en France, la perception n’est pas très positive. Il faudrait à leur sens davantage valoriser les activités de recherche.

En interne, le sentiment est moins tranché. Une majorité de chercheurs a le sentiment d’être reconnue comme professionnelle. Néanmoins la proportion semble plus forte chez les Maitres de conférences que chez les biatss et chez les Professeurs. Beaucoup mettent en avant la lourdeur administrative qui empiète sur le travail de chercheur. Cette lourdeur administrative semble venir en partie de la difficulté à trouver les bons interlocuteurs.

Des différences sont à noter quant au fonctionnement différent des laboratoires. Ainsi, les jeunes chercheurs sont bien intégrés aux équipes dans les laboratoires où la présence des chercheurs est impérative (en STS par exemple). Lorsque dans certains domaines (SHS par exemple), les doctorants peuvent travailler de chez eux, les contacts sont parfois plus difficiles. Certes des séminaires et journées d’études sont organisés mais les doctorants n’en profitent pas toujours.

Les doctorants sont le plus souvent recrutés sur financement (contrats de 3 ans non modulable sauf 2 cas de prolongation exceptionnelle congé maternité/maladie ou handicap)), ce qui permet leur professionnalisation. Mais il reste des domaines dans lesquels les doctorants font une thèse sans financement. L’avantage pour les doctorants qui bénéficient d’un contrat est que leur situation est sécurisée mais certains notent parfois une moindre motivation.

En ce qui concerne les post doctorants, il existe des grilles de rémunération définies par la convention ANT. Le constat fait par les groupes de travail est que l’URCA n’arrive pas à s’aligner en ce qui concerne la rémunération sur d’autres universités. Certains membres des groupes de travail souhaiteraient que l’on puisse rémunérer plus certains pour attirer de bons candidats. D’autres membres pensent au contraire que l’on ne peut payer différemment des agents qui seraient recrutés pour un travail similaire. Il ressort des discussions qu’il n’y a pas de consensus sur cette question.

Financement des projets de recherche :

La direction de la Recherche informe régulièrement les directeurs d’unités pour qu’ils soient un relais auprès de leurs équipes. La direction des relations internationales informe quant à elle sur tous les programmes qui existent au niveau international. Des cartographies ciblées des opportunités de financement ont également été proposées par la Cellule projets internationaux jusqu’en 2019. Ces cartographies permettent d’identifier les appels à projets en fonction des mots clés des laboratoires et étaient ensuite présentées aux membres du laboratoire.

Une newsletter existe au niveau de la Cellule Projets Internationaux, elle parait tous les deux mois. Un focus est réalisé sur une thématique (plutôt en lien avec des projets internationaux) et les actualités y sont présentées. Elle est rédigée par les membres de la Cellule Projets Internationaux et par la directrice et la directrice adjointe de la DRV pour la partie Recherche. Elle est envoyée aux correspondants RI (1 personne par unité de recherche) et aux abonnés. Un café des chercheurs a également été créé, il s’est réuni pour la première fois en visioconférence via « zoom » le 2 juillet 2020. Un courrier est envoyé aux directeurs d’unités et aux correspondants RI pour les informer. Les prochains auront lieu le premier jeudi de chaque mois, à partir du mois d’octobre.

Malgré tout, il ressort des discussions dans les groupes de travail qu’il y a une faiblesse dans la communication des possibilités de financement existantes et sur les appels à projets. Ce sont plus les relations en interne qu’une communication correctement institutionnalisée qui permettent l’obtention d’informations.

Il ressort également des discussions que les programmes de financement (notamment régionaux) sont très focalisés sur l’équipement. Les unités de SHS n’y ont pas souvent accès car elles ont rarement besoin de matériel coûteux.

Enfin, une majorité de chercheurs a le sentiment de ne pas disposer des ressources nécessaires (en termes humain et financier).

Toutefois, il apparait aussi que les chercheurs ne s’orientent pas facilement vers les financements internationaux.

Cadre de travail :

S’il y a une hétérogénéité entre les campus et entre les structures (les bâtiments anciens côtoient les bâtiments plus récents), certains chercheurs font remarquer le caractère « assez vieillot » des structures dans lesquelles ils travaillent (locaux non adaptés, manque de place, de bureaux, besoin de rénovation). Ils expliquent cela par le fait que les financements vont d’abord au matériel et aux consommables et non au cadre de travail. Le mobilier notamment pourrait faire l’objet d’investissements plus nombreux.

Un système de « ticket » a été mis en place à l’URCA mais il semble mal fonctionner. Il n’y a pas de retour sur les demandes effectuées.

Un «â€¯magasin » de mobilier d’occasion est en cours de création à l’URCA.

L’équipement en matériel des laboratoires se fait en partie en fonction des subventions obtenues, ce qui pose parfois des difficultés. Notamment, la maintenance des équipements n’est en général pas prévue (car non éligible) dans les subventions demandées ce qui explique que beaucoup d’équipements sont sous exploités. Par ailleurs, les équipements ne sont pas toujours mutualisés au maximum entre les différentes équipes (problème de gestion des fonds).

Les groupes de travail ont également souligné la situation très disparate concernant le financement d’ordinateurs pour les chercheurs ; certains sont obligés d’utiliser leur ordinateur personnel quand d’autres ont leur matériel financé soit par la composante, soit par le laboratoire.

Ce problème porte également sur les logiciels dont ont besoin les chercheurs.

28,6% des répondants déclarent que leur cadre de travail n’est pas satisfaisant (environnement, équipements, installation). Les suggestions, dans ce domaine, rejoignent les propositions du groupe de travail : davantage d’ordinateurs, amélioration du système des tickets avec la DPLDD, amélioration de l’isolation des bâtiments (problèmes de chauffage l’hiver et salles trop chaudes l’été), laboratoires accessibles à un trop grand nombre : vols répétés de matériel, …

Accueil des doctorants :

Le budget accordé aux doctorants est destiné à financer la thèse mais il ne permet pas de financer d’autres activités de recherche : participation à des séminaires internationaux par exemple. Cela dépend en effet plus de la politique particulière des laboratoires que d’une politique globale de l’Université.

Santé et sécurité dans la recherche :

L’URCA a réalisé un plan de vulgarisation

sécurité afin d’assurer à l’ensemble des personnels le socle minimum de formation de sensibilisation à la sécurité ainsi que les compléments nécessaires selon l’activité de chacun.

Sur l’intranet de l’URCA, des fiches pratiques et des affiches de sécurité sont disponibles ainsi que les supports de formations.

Un parcours de management est proposé aux directeurs d’unités, pour les aider à prendre conscience de leur responsabilité, ainsi qu’une formation sur la responsabilité civile et pénale des encadrants.

On ne peut pas empêcher un chercheur de se rendre dans son laboratoire le dimanche pour effectuer des mesures, par exemple, mais c’est au directeur d’unité d’organiser cela pour éviter tout problème : évaluation du risque, organisation, responsabilité.

L’URCA développe la formation par «â€¯moodle » en e-learning pour permettre aux chercheurs de se former à distance et à leur rythme.

Un guide sur les risques psycho-sociaux est réalisé par l’URCA mais des questions subsistent quant à son mode de diffusion.

Les chercheurs peuvent bénéficier d’un certain nombre de services comme l’ensemble des personnels de l’Université (Activités sportives (SUAPS), culturelles (SUAC, CASUR), service d’action sociale), y compris sur les sites délocalisés.

La sécurisation des laboratoires nécessite encore des investissements.

La liberté pour combiner vie de famille et vie professionnelle est jugée satisfaisante. Plusieurs dispositions sont mises en place pour la faciliter, notamment en cas de congé de maternité.

Un congé maternité divise par 2 l'obligation de service d'une année universitaire. Le congé de recherche et conversion thématique est un dispositif réglementaire qui permet de réduire la charge d'enseignement, après un retour de congé maternité, et de se réinvestir dans la recherche. Après un congé maternité, les femmes peuvent également solliciter un temps partiel (de droit) pour élever un enfant (jusqu’au 3ème anniversaire) ou une disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans.

Un système de crèche, avec des tarifs préférentiels est proposé sur certains sites de l’université ( polidrome). Les personnels peuvent également bénéficier de berceau dans des crèches interentreprises. Il faudrait voir si cela peut être étendu sur l’ensemble des sites.

80,1% des répondants estiment que la flexibilité horaire pour combiner vie professionnelle et vie de famille est satisfaisante.

Le télétravail a été mis en place : le matériel informatique est fourni par l’URCA. Le protocole définit les activités «â€¯télé-travaillables » et les modalités de mise en place. La DN assure la sécurité de la connexion en amont. Le CHSCT peut se déplacer à domicile avec l’accord de l’agent. Cela ne concerne uniquement les BIATSS. Il est cependant limité pour le moment. La Charte de l’établissement a récemment été ajustée pour prendre en compte les évolutions du cadre juridique.

En ce qui concerne les chercheurs en situation de handicap, il existe à l’URCA un schéma directeur du handicap. Ce schéma prévoit pour la période 2018-2022 que : « La prise en charge effective du handicap se traduit par l’adaptation des postes de travail : mobilier adapté, sièges ergonomiques, lumières adaptées, écrans de grandes tailles, adaptateurs téléphoniques…, la participation à la prise en charge d’audioprothèses, la bonification des chèques vacances, l’aménagement horaire et le temps partiel de droit, la modification des fiches de postes, le changement de poste voire de service, L’allègement de service pour les enseignants sous certaines conditions ».

En ce qui concerne plus particulièrement la problématique du recrutement des personnes en situation de handicap :

- pour les enseignants-chercheurs (recrutement possible sur les postes de maitre de conférences), conformément à l’article 29 du décret du 2 septembre 2014 : la candidature s’effectue via un Comité de sélection dans les mêmes conditions que le concours de droit commun. Le dossier du candidat est examiné en CAC et CA restreint. Elle aboutit à la signature d’un arrêté de nomination par le président ou le directeur de l’établissement d’enseignement supérieur.

- Pour les personnels chercheurs avec un statut de BIATSS, la procédure de sélection se déroule en deux temps : une première appréciation des candidatures s’effectue sur dossier ; les candidats présélectionnés sont convoqués devant un jury de recrutement. Un contrat est signé avec le candidat retenu.

A l’issue de la période contractuelle, valant stages, les candidats peuvent être titularisés si leurs compétences sont reconnues.

Pour les enseignants-chercheurs comme pour les chercheurs BIATSS l’aptitude physique et la compatibilité du handicap avec les fonctions postulées sont vérifiées avant toute signature de contrat.

Des mesures de compensation du handicap sont par ailleurs mises en œuvre, à la demande de l’agent et sur préconisation du médecin de prévention.

Il ressort des groupes de travail que, même si de nombreux dispositifs existent, les chercheurs n’ont pas toujours connaissance de ce qui leur est proposé.

La majorité des chercheurs de l’URCA sont titulaires, ils ne rencontrent donc pas de difficulté de stabilité ni de continuité de l’emploi.

Un minorité de chercheurs de l’URCA sont néanmoins contractuels et recrutés sur projet grâce à des subventions/financements extérieurs. Dans ce cas, la subvention impacte le contrat puisque le recrutement n’a lieu que lorsqu’on est assuré d’avoir le financement. De plus, comme le financement peut impliquer plusieurs partenaires, le recrutement peut s’avérer compliqué.

Le recrutement sur projet se fait toujours en CDD, les chercheurs recrutés dans ce cadre peuvent être amenés à signer des contrats relativement courts les uns après les autres, ce qui rend leur situation instable.

En ce qui concerne, les chercheurs étrangers, la durée du contrat est calquée sur celle du permis de séjour et de travail. En cas de contrat court, leur précarité est donc encore plus importante.

Différents services sont impliqués pour vérifier la bonne marche du recrutement et du suivi des chercheurs contractuels (DREDI/DRV/DAF/RH). Un tableau existe afin de coordonner ces vérifications.

La Direction de la Recherche et de la Valorisation (DRV) accompagne les chercheurs qui recrutent sur projet. Elle les incite à chercher des financements pour recruter sur des contrats de plus de 3 mois, et limiter ainsi la précarité des chercheurs contractuels.

L’administration vérifie également que le financement est correctement fléché afin de permettre de financer des salaires.

La paie en début de contrat pose des difficultés. Le calendrier de paie implique que le chercheur nouvellement recruté touche seulement une avance le premier mois, il faut en général 2 mois pour qu’il puisse toucher un salaire plein. Cela pose problème lors des renouvellements (il n’y a pas toujours de continuité dans la paie et le chercheur peut toucher, à nouveau, une avance au début du contrat suivant).

Un tableau de suivi des chercheurs contractuels est commun à la Direction de la Recherche, la DREDI, les écoles doctorales et la GPEEC. Il permet d’anticiper les fins de contrats pour les prolonger quand cela est possible.

En cas de non-renouvellement (pour les chercheurs contractuels), en principe le chercheur est averti 2 mois avant la fin de son contrat.

Dans les faits, il ressort des groupes de travail que, même si ce délai est respecté autant que possible, les difficultés à obtenir un financement peuvent amener à réduire ce délai.

Pour les personnels fonctionnaires, c’est la grille indiciaire qui est appliquée. Il n’y a donc pas de marge de manœuvre. Par ailleurs, l’évolution de carrière (notamment le changement d’échelon) est précisée sur le bureau virtuel. Néanmoins la question semble se poser de la connaissance de leur évolution de carrière (notamment au moment du recrutement) et le ressenti qui ressort des groupes de travail est que certains avancent plus vite que d’autres et qu’il y a parfois des oublis.

Pour les personnels contractuels, une grille est également en place. La question se pose de savoir s’il serait possible de proposer une rémunération plus attractive sur certains projets, notamment quand les sujets sont très pointus et que l’on a des difficultés à recruter. Néanmoins, il ressort aussi des groupes de travail que l’on ne peut pas payer différemment des personnels qui seraient chargés d’une même mission. Comme cela a déjà été souligné, les discussions n’ont pas permis d’arriver à un consensus sur cette question.

Pour les doctorants, il existe une rémunération unique et règlementaire.

Il existe différentes primes pour les chercheurs : la prime de recherche et d'enseignement supérieur dont l’attribution est réglementaire, la prime d'encadrement doctoral et de recherche avec une attribution au mérite, les primes de charges administratives (référentiel des responsabilités voté par l'établissement) qui concernent les chercheurs qui assurent les responsabilités dédiées.

Les chercheurs étrangers obtiennent un numéro provisoire de sécurité sociale par la DRH de l’URCA mais c’est à eux de s’affilier ensuite. Lorsqu’ils viennent plusieurs fois en France, ils conservent leur carte vitale et rouvrent leurs droits.

Il s’avère qu’il y a souvent des incompréhensions du système pour les chercheurs étrangers, qui ne comprennent pas par exemple qu’ils doivent s’affilier. L’employeur peut maintenant faire la démarche en ligne directement pour le salarié mais ce n’est pas encore appliqué à l’URCA.

Le bilan social de l’URCA montre que sur le total des personnels, il y a une égalité mais dès que l’on monte dans l’échelle des postes et des responsabilités, notamment sur les postes de chercheurs et d’enseignants chercheurs, les choses sont plus compliquées.

Genre	Nombre d'enseignants chercheurs*	Pourcentage
Femme	366	37,35%
Homme	614	62,65%
Total	980

*Source SIHAM 31/12/2019

9,6% des répondants estiment que l’égalité de traitement entre hommes et femmes est insuffisante à l’URCA

Il y a plus de PU hommes que femmes, même dans les matières pour lesquelles les femmes sont présentes. Cela se vérifie aussi chez les MCF, même si l’écart est moins grand. Par ailleurs, il semble que les femmes ne demandent pas toujours les promotions donc il y a plus d’hommes promus.

Cette situation existe alors même que les comités de sélection sont constitués en respectant le pourcentage minimum de femmes fixé par la règlementation française.

Une chargée de mission Egalité Femmes Hommes a été nommée par le Président (Camille Froidevaux Metterie, voir Fiche Mission en Annexe).

34% des répondants déclarent que les possibilités de carrière sont satisfaisantes, 28,3% qu’elles sont améliorables et 22,6% qu’elles sont insuffisantes.

Les chercheurs présents dans les groupes de travail considèrent qu’il n’y a pas de vision stratégique globale de la carrière pour les chercheurs, ni pour les titulaires, ni pour les contractuels.

Les situations sont traitées au cas par cas. Par exemple, lorsqu’un chercheur contractuel se rend indispensable dans l’unité, le directeur d’unité ou le conseil d’unité demande un poste pour le garder.

En cas de difficulté individuelle d’un chercheur, l’enjeu est d’analyser avec le chercheur les difficultés qu’il rencontre et de rechercher avec lui des pistes d’amélioration. Le service «â€¯qualité de vie au travail » peut par exemple orienter les chercheurs vers le service «â€¯formation et concours » pour externaliser un bilan de compétences et trouver des pistes de concours/d’orientation.

En ce qui concerne les doctorants, ils sont accompagnés par leur directeur de thèse dans leur développement de carrière. En parallèle, la question du développement de carrière a été renforcée dans leur formation : formation aux outils d’insertion professionnelle qui donne droit à 20 ECTS. Mais c’est encore insuffisant (peu de connaissances sur les voies professionnelles autres que la recherche à l’Université, pas ou peu de rencontres avec les professionnels). Les post doctorants sont accompagnés par les directeurs d’unité.

Seule la mobilité internationale semble correctement valorisée. Il y a peu de communication sur la disponibilité, le détachement ou la mise à disposition. La mobilité vers le privé n’est pas mise en avant.

La mobilité internationale est plutôt bien mise en valeur à l’URCA. La DREDI communique beaucoup sur les appels à projets. Les guides sur les dispositifs de mobilité en Europe et hors Europe pour les doctorants, les post-doctorants et les enseignants chercheurs sont actualisés tous les 3 mois et diffusés via la newsletter mensuelle de la Cellule projets internationaux. Des sessions de formation sur la mobilité internationale pour les doctorants sont organisées dans le cadre du plan de formation des Ecoles doctorales. Depuis 2013, un dispositif de soutien à la mobilité internationale pour les doctorants et les enseignants chercheurs est mis en place par l’URCA. Il existe un programme pour les mobilités sortantes des doctorants qui peuvent partir de 1 à 3 mois dans un laboratoire de recherche à l’étranger. Les enseignants chercheurs peuvent également bénéficier d’un programme de mobilité entrante ou sortante de moins d’un mois pour permettre de se rencontrer et de créer des projets.

31,4% des répondants estiment que les possibilités de mobilité sont insuffisantes. Ils suggèrent de faciliter les mutations, de communiquer davantage sur les CRCT et de mieux rembourser les transports.

Voir point 28

Il ressort des groupes de travail que les chercheurs ne se sentent pas assez soutenus en matière de droits de propriété intellectuelle. Ils ne connaissent pas suffisamment leurs droits dans ce domaine et ne savent pas vers qui se tourner s’ils ont une telle problématique à gérer.

18,3% des répondants déclarent manquer d’informations sur ce qui existe à l’URCA pour protéger leurs droits de propriété intellectuelle

Beaucoup d’universités ont une personne en charge de ces questions mais ce n’est pas le cas à l’URCA où les services n’ont pas d’expert dans ce domaine. Plusieurs personnes sont présentes à la DRV pour informer et gérer ces questions pour les laboratoires. Il ne s’agit pas cependant de spécialistes en propriété intellectuelle mais de personnes formées à la gestion globale de contrat de recherche. Le manque est encore plus flagrant sur les mêmes compétences à l’international Cela bloque parfois certains projets.

Les pratiques en matière de publication à plusieurs sont très différentes d’un domaine à l’autre. En STS, il est plutôt mal vu de publier seul tandis qu’au contraire, en SHS (même si là aussi, cela dépend des disciplines), la tendance à publier seul est plus répandue. Ces tendances ne sont pas spécifiques à l’URCA.

Lorsqu’il y a un souci relatif à l’ordre des publications ou à la présence dans les publications, les chercheurs, et notamment les jeunes chercheurs, ne savent pas vers qui se tourner. Il existe un référent intégrité scientifique mais il n’est pas souvent saisi. Il n’y a pas de procédure spécifique claire portée à la connaissance des chercheurs. C’est aussi valable pour les brevets et pour l’exploitation industrielle et commerciale qui peut en découler. Actuellement, pas de cadre général pour les unités, chaque UR gouvernant cet aspect en fonction de ses propres règles ou RI.

Il ressort des groupes de travail que si l’enseignement est important car la recherche et l’enseignement sont liés, il ne faut pas que l’enseignement empiète trop sur la recherche. Or si la recherche semble plus valorisée que l’enseignement du point de vue des chercheurs, les heures d’enseignement, au-delà de l’obligation de service, apportent un complément de salaire important.

Les chercheurs en début de carrière (nouveaux MCF) bénéficient d’une décharge de cours et doivent suivre une formation spécifique. Cette possibilité récente offerte par l’Université semble bien perçue par les chercheurs. Il existe également un nouveau congé proposé aux enseignants-chercheurs pour développer les innovations pédagogiques.

En ce qui concerne les doctorants, leur intervention en matière d’enseignement est valorisée au niveau national. Le recrutement en tant qu’enseignant-chercheur tient compte de leur expérience dans le domaine de l’enseignement dans certains secteurs seulement. Par exemple, pour la qualification aux fonctions de MCU notamment, certaines sections du CNU ne prennent absolument pas en compte l’enseignement éventuellement réalisé par le candidat. Pour d’autres sections, c’est obligatoire …

Pourtant, il ressort des groupes de travail que dans certains domaines, les doctorants ne se voient pas proposer l’opportunité d’intervenir. La situation semble hétérogène à l’URCA avec des domaines dans lesquels cette opportunité existe et d’autres où ce n’est pas le cas. Cela dépend beaucoup de la discipline et de l’état d’avancement des doctorants dans leur travail de thèse.

Il existe au sein de l’URCA de nombreux dispositifs permettant aux chercheurs de faire des réclamations (même s’ils ne sont pas spécifiques aux chercheurs). On trouve ainsi :

• la commission éthique et déontologie
• le référent déontologue
• le référent intégrité scientifique
• le référent lutte contre le racisme et l’antisémitisme
• la chargée de mission Egalité et diversité et la cellule de lutte contre les violences sexistes et sexuelles
• le chargé de mission Handicap
• la mission Mieux vivre au travail et la gestion des RPS
• le service prévention des risques et le service médecine du travail

Par ailleurs, la direction des affaires juridiques (DAJ) est ouverte à tous recours.

Malgré tout, il ressort des groupes de travail que les chercheurs ont une faible voire très faible connaissance de ces dispositifs. Les chercheurs qui rencontrent des problèmes ne savent pas toujours vers qui se tourner et lorsque les services sont informés, c’est souvent beaucoup trop tardivement.

67,2% des répondants déclarent ne pas savoir vers qui se tourner en cas de plainte.

La participation aux organes de décision est règlementée au niveau national. Elle prévoit systématiquement une représentation des chercheurs. Chacun dispose de l’information nécessaire pour participer aux élections.

Il ressort cependant des groupes de travail que les informations concernant ce qui se décide dans ces instances n’est pas toujours connu par l’ensemble des chercheurs, et ceci malgré le fait que tous les compte rendus de tous les conseils de l’université sont disponibles sur le site dans l’intranet .

Il existe à l’URCA une charte des thèses qui pose un cadre (engagements réciproques, dispositions règlementaires, règles déontologiques, etc.). Le doctorant doit obligatoirement signer le texte de cette charte au moment de sa première inscription avec le directeur de thèse, celui du laboratoire d’accueil et celui de l’école doctorale. Elle décrit entre autres l’encadrement et le suivi de la thèse.

Il ressort des groupes de travail qu’elle n’est pas assez contraignante.

Chaque année, un rapport d’avancement est envoyé par le doctorant. Il peut faire part dans ce rapport des difficultés rencontrées au cours de l’année. Ce rapport conditionne la réinscription puis la soutenance.

Un comité de suivi de thèse a été créé il y a quelques années et rendu obligatoire. Il permet de faire un point en début de thèse et un point à mi-parcours avec le doctorant. Il est composé d’un rapporteur interne, d’un rapporteur externe, du directeur de thèse et du doctorant. L’un des intérêts de ce comité est qu’il apporte un regard extérieur. Mais comme c’est le directeur de thèse qui choisit cette personne, cela peut limiter l’intérêt du processus.

Le but de ce comité ne semble pas toujours bien compris.

Lorsque les doctorants travaillent dans un laboratoire STS, ils sont en contact avec leur directeur de thèse quotidiennement. En revanche, les relations des doctorants en SHS avec leur directeur de thèse sont moins fréquentes, ce qui peut entrainer des situations dans lesquelles les doctorants sont isolés.

Par ailleurs, il ressort des groupes de travail que lors du travail de rédaction, notamment lorsque les doctorants arrivent en fin de contrat et n’ont plus de financement, le « décrochage » est plus élevé. Beaucoup de doctorants semblent avoir du mal à rédiger.

Il semble y avoir des difficultés en matière de gestion de projet : il faudrait poser des jalons et des «â€¯livrables » très concrets. La formation à la gestion de projet proposée n’est pas adaptée aux projets de recherche et encore moins à l’encadrement de thèse. Il faudrait une formation spécifique.

Il n’existe pas de procédure efficace en cas de conflit entre le doctorant et son directeur de thèse. Il existe, dans la charte des doctorants, un paragraphe spécifique (la section « 7 – Procédures de médiation ») mais elle semble peu appliquée et peu connue.

16,7% des doctorants ayant répondu au questionnaire déclarent que leurs relations avec leur directeur de thèse sont insuffisantes. Ils évoquent un manque de disponibilité de ce dernier et un suivi de leur travail insuffisant.

Comme indiqué au point précédent, pour les doctorants, la charte des thèses encadre la supervision des thèses, tout en sachant qu’il peut y avoir des différences entre les domaines (temps passé au laboratoire plus ou moins important, importance des colloques extérieurs).

Le doctorant a la possibilité de faire sa thèse dans une entreprise dans le cadre d’une convention CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche). Ce dispositif a pour objectif de contribuer à l’emploi des docteurs dans les entreprises ainsi que de favoriser leurs échanges avec les laboratoires de recherche publique. Dans ce cas, pour la supervision, le doctorant a potentiellement deux directeurs de thèses : un académique et un industriel (si le directeur de thèse « industriel » peut justifier d’une HDR ou d’une équivalence, sinon, c’est un co-encadrant).

Pour les enseignants-chercheurs en début de carrière, il est prévu une formation spécifique.

Pour diriger une thèse, il est nécessaire d’être habilité à diriger des recherches (HDR). Les chercheurs non habilités peuvent exceptionnellement être amenés à opérer une telle direction mais dans le cadre d’un co-encadrement. L’autorisation du co-encadrement est accordée par la commission recherche restreinte aux HDRs sur présentation d’un dossier examiné en séance.

Il ressort néanmoins des groupes de travail que cette habilitation pourrait/devrait utilement être complétée d’une formation à cette nouvelle fonction d’encadrant (formation de management, d’encadrement de thèse, de gestion de projet).

Les chercheurs se voient proposer à l’URCA d’une grande variété de formations : les services de l’URCA établissent chaque année un catalogue de formations à destination de l’ensemble de ses personnels. Par ailleurs, les supports de formations évoluent (moodle, formations en anglais), des échanges avec d’autres établissements (AMUE, UTT, Unistra par exemple) permettent d’augmenter le catalogue.

L’URCA prend en charge une partie des formations délivrées à l’extérieur (CNRS, …) pour les personnels de recherche (enseignants chercheurs, chercheurs)

En développant la communication sur la formation, la proportion de chercheurs qui se forment a augmenté.

	2015	2016	2017	2018
Pourcentage d'enseignants-chercheurs formés	11,60%	11,00%	9,90%	11,40%
Nombre d'enseignants chercheurs formés	222	183	155	265

En parallèle, les chercheurs sont amenés à participer régulièrement à des conférences, congrès et colloques. Les doctorants obtiennent des crédits ECTS lorsqu’ils suivent des formations, ce qui rend le système incitatif.

Pour autant, le système de formation en direction spécifiquement des chercheurs semble largement perfectible.

Les attentes des chercheurs en termes de formation ne sont pas correctement connues : lorsque les chercheurs ont le statut de BIATSS, ils peuvent parfois formuler leurs demandes lors des entretiens professionnels mais ce n’est pas systématique et ce n’est pas le cas des enseignants –chercheurs.

En outre, les formations proposées le sont à différents niveaux (DRH, laboratoires) et il n’existe pas pour l’instant de centralisation des données qui permettrait une mutualisation.

On constate de plus une méconnaissance des dispositifs existants (par exemple, une formation d’appui à la recherche existe mais elle est peu suivie). Les chercheurs ont la possibilité de suivre des formations à l’extérieur prises en charge par les RH. Mais ce dispositif est sous-utilisé.

Les doctorants n’ont que peu de connaissance de l’ensemble des potentialités qu’offrent les concours qui leur sont ouverts à l’issue de leur thèse.

97,3% des répondants déclarent recevoir des informations sur les propositions du service formation mais 38% ne suivent aucune formation de l’URCA. Ils évoquent des problèmes de calendrier ou d’horaires, des thèmes éloignés de leurs besoins.

60,9% aimeraient suivre davantage de formations si elles étaient proposées en e-learning et 73,6% si elles se déroulaient dans leur composante.

Les formations suggérées sont les suivantes : anglais, informatique/bio-informatique, pédagogie innovante, formations techniques/pointues propres au domaine de recherche, management/gestion de projet, médiation scientifique, anthropologie des images, sujets d’actualité.

42% des répondants déclarent suivre des formations via d’autres organismes : CNRS, AMUE, INSERM, Institut Curie, autres universités, …

Les chercheurs ont accès à un catalogue de formations (voir point précédent). L’évaluation des besoins en formation a lieu pendant l’entretien professionnel lorsque ces derniers ont un statut de BIATSS (hors contrats de recherche) , lorsqu’ils sont enseignants chercheurs en revanche, il y a plus de difficultés à connaitre les besoins.

Le service formation travaille avec la DRV pour connaitre davantage les attentes des chercheurs. Lorsqu’il y a un correspondant formation (existe dans les unités CNRS), les besoins remontent mieux.

Il ressort des groupes de travail qu’il y a un manque d’information sur ces sujets. Par ailleurs, il semble que, même lorsque des formations sont proposées, il est difficile de mobiliser les enseignants chercheurs pour y participer. Par exemple, l’« ANR tour » qui est une formation relative au montage de projet attire finalement peu de chercheurs.

Environ 280 actions de formation ont été mises en place en 2018-2019 mais cela n’a concerné qu’environ 12% d’enseignants chercheurs. Les formations sont évaluées par les chercheurs qui y participent (Un questionnaire de fin de stage est rempli par les stagiaires à la fin de chaque formation. Cela permet de faire un bilan et de prendre en compte les remarques).

Les enseignants-chercheurs ont la possibilité de demander un Congé pour Recherche ou Conversion Thématique (CRCT), mais ils ne connaissent pas toujours non plus les conditions de son octroi.

Les Directeurs d’unité sont associés à l’évolution de carrière des chercheurs

Les informations sur les promotions ou évolution de carrière possible sont mal connues des chercheurs. Ils ont même parfois l’impression d’un manque de transparence sur les critères d’évaluation et les campagnes d’emploi.

Les doctorants sont encadrés par leur directeur de thèse qui doit posséder une habilitation à diriger des recherches (HDR). Un chercheur non HDR peut co-encadrer une thèse afin d’apprendre à diriger des recherches.

En ce qui concerne les enseignants-chercheurs nouvellement nommés, il n’y a pas de référent spécifique. Il n’y a pas de personne de référence désignée une fois que les chercheurs sont en poste. Cela peut en pratique être le directeur d’unité, le président de section, le directeur de département ou le doyen de la composante.

Le nouveau chercheur est intégré à une équipe mais en fonction des domaines, la réalité est très différente. Dans certains domaines, il y a une vraie notion d’équipe et une personne référente ; dans d’autres (SHS souvent), les choses sont beaucoup plus floues car la recherche peut se mener de façon individuelle.

L’expérience d’enseignement des doctorants est importante pour leur cursus. Il ressort néanmoins des groupes de travail que dans certaines composantes, les jeunes doctorants n’ont pas l’opportunité de faire des TP ou des TD. parce qu’il n’y a pas d’heures à proposer (physique, chimie, …)